Lavoro 2.0: le occasioni per lavorare in rete

31 03 2014

Social_Content

 

 

All-line advertiser, e-reputation manager e e-commerce specialist. Sono solo alcune delle professioni che diventeranno, nel giro di qualche anno, tra le più ricercate dalle aziende italiane. Parola di Hays Response, la divisione del gruppo Hays dedicata alla selezioni di profili più junior. “La rete rappresenta oggi – afferma Fabio Scarcella, responsabile Hays Response – una fonte primaria di opportunità di impiego. Viviamo in un’era in cui tutto tende ad essere digitalizzato: anche il lavoro si sta adeguando, trasformandosi di pari passo. Le aziende, per esempio, stanno incrementando la ricerca di nuovi professionisti con skill tecnologiche sempre più mirate”.

Per i professionisti più giovani, il web 2.0 è una vera e propria miniera di occasioni, che offre loro la possibilità di intraprendere un percorso di crescita altamente qualificante e con ottime prospettive di carriera. “La continua evoluzione della rete – continua Scarcella – crea opportunità di impiego sempre nuove e, di conseguenza, le specializzazioni richieste cambiano con grande rapidità”.

Ma quali sono le figure professionali più richieste, oggi, dalle aziende? Accanto ai profili tecnici e legati al mercato It come il web master, il web developer e il web designer, negli ultimi anni si sono moltiplicate le richieste per profili ‘ibridi’ soprattutto nell’ambito della comunicazione e del marketing.

In aggiunta all’ormai canonico sito aziendale, molte aziende sono sbarcate con un profilo ufficiale sui più popolari social media. Da qui la necessità di individuare figure in grado di instaurare e coltivare relazioni con gli utenti online, postando con regolarità contenuti e informazioni.

Tra i profili più richiesti dalle aziende, spicca quella del community manager, chiamato a costruire e coordinare le relazioni con gli online stakeholder. Il web content specialist è, invece, un’altra figura chiave che produce contenuti in funzione della piattaforma su cui opera (sito, social network o blog) e al pubblico di riferimento.

Sta acquisendo sempre più importanza anche l’e-reputation manager, incaricato di individuare i trend dell’online e di monitorare le opinioni degli influencer. Supporta il management aziendale nelle scelte strategiche relative alla presenza e alle attività in rete il digital strategic planner, mentre l’all-line advertiser definisce e realizza le campagne di e-marketing, selezionando e investendo sui media non tradizionali. Infine, sempre più strategico per le aziende votate allo shopping online, l’e-commerce specialist, trait d’union tra le necessità degli utenti e l’implementazione delle soluzioni tecnologiche all’avanguardia nella vendita online.

fonte: kongnews.it





A Salerno Polo mediterraneo per formazione tecnico-professionale

31 03 2014

formazione

 

 

Il Polo si pone quindi l’obiettivo primario di creare figure professionali altamente competitive. Un Polo mediterraneo per la formazione tecnico-professionale nel settore del turismo dei beni e delle attività culturali. E’ quello presentato nei giorni scorsi, a Salerno, alla Camera di commercio. Il Polo formerà profili professionali in grado di rispondere alle esigenze del comparto turistico campano. “Un contributo strategico per uno sviluppo realmente competitivo -si legge in una nota- del settore e per la valorizzazione del patrimonio ambientale e culturale della Regione”.

“La Campania è la prima realtà in Italia -si legge ancora- a istituire poli formativi tecnico-professionali in grado di offrire un percorso didattico qualificato, teorico e pratico, a giovani di età compresa tra i 15 e i 24 anni, nelle diverse filiere produttive. Un’attività di istruzione e formazione professionale, integrata, per rispondere alle esigenze del sistema produttivo della Campania.

“Il Polo mediterraneo che opererà nella filiera produttiva del turismo e dei beni culturali (beni ambientali, paesaggistici, monumentali e museali, della cultura musicale e letteraria) -continua la nota- vuole mettere in valore l’immenso patrimonio turistico della Campania attraverso un progetto che coinvolge importanti aziende del settore regionale. Gli allievi del polo avranno la possibilità di effettuare una formazione in aula, in azienda e con stage all’estero”.

Il Polo si pone quindi l’obiettivo primario di creare figure professionali altamente competitive da inserire nel sistema produttivo campano, promuovendo e valorizzando contestualmente il turismo e i beni culturali della Regione, a livello nazionale e transnazionale, con ricadute economiche e occupazionali importanti.

Il Polo mediterraneo è stato condiviso e progettato attraverso il contributo di tutti i partner coinvolti, tra gli altri, istituti tecnici e professionali di Napoli e Salerno, l’università di Salerno e l’università Suor Orsola Benincasa di Napoli, il Centro universitario dei Beni Culturali di Ravello, l’ente di formazione e le aziende.

fonte: adnkronos.com





Un giovane su due trova lavoro a tre anni dalla qualifica

28 03 2014

lavoro e formazione

 

 

La seconda indagine Isfol sugli esiti occupazionali e formativi dell’IFP evidenzia che il 50% dei giovani risulta occupato a più di tre anni dalla qualifica. Un dato che conferma come i percorsi triennali di Istruzione e Formazione rappresentino un buon canale di accesso al mercato del lavoro per i giovani nella fascia di età tra i 18 e i 24. Si nota, tuttavia, un andamento negativo rispetto alla precedente rilevazione di tre anni fa quando la percentuale degli occupati era pari al 59%. Questa situazione di maggiore fragilità sul versante lavoro traspare anche sul versante della disoccupazione: a tre anni dalla qualifica, infatti, risulta disoccupato il 42% del campione contro il 27% della precedente indagine. Diminuisce il numero dei giovani in formazione e studio che passano dal 9,7% di tre anni fa al 6,6% insieme a quello degli inattivi che dal 4% arrivano all’1,3% .

L’indagine Isfol, inoltre, mette in evidenza che la maggior parte del campione di giovani indagato, ossia 5.000 qualificati nell’anno scolastico 2008/2009, ha trovato lavoro venendo dalle agenzie formative (55%) contro il 38% di quelli provenienti dalle scuole. Rispetto, invece, alle caratteristiche dell’occupazione la ricerca rileva che la maggioranza dei qualificati riveste una posizione lavorativa da dipendente (85,6%), mentre l’8% è autonomo e il 6,4% ha un contratto atipico. La forma contrattuale più diffusa tra i lavoratori dipendenti è l’apprendistato, mentre un quarto dei dipendenti ha un contratto a tempo determinato, ciò a conferma che l’ingresso nel mercato del lavoro  anche per i qualificati è segnato quasi generalmente da  rapporti di lavoro instabili.

Relativamente alla soddisfazione per il lavoro svolto circa il 60% degli intervistati afferma che il lavoro ottenuto è coerente in tutto o in parte con il corso di qualifica professionale che ha frequentato. Esiste tuttavia una cospicua minoranza (39,8%) che percepisce un disallineamento. Circa l’83% rifarebbe la scelta di iscriversi ai percorsi IFP e, in una scala da 1 a 10, il voto medio che danno all’esperienza formativa svolta è di 8,4.

Per concludere, la filiera della IFP si conferma come un canale efficace nel rispondere ad una duplice funzione: di professionalizzazione per coloro che scelgono “vocazionalmente” di formarsi per una specifica figura professionale e che puntano ad un più veloce inserimento nel mondo del lavoro; di ri-motivazione e recupero all’apprendimento per coloro che preferiscono modalità formative basate sull’esperienza, la pratica, la laboratorialità e lo stage.

fonte: isfol.it





Nuova Sabatini: click day per i finanziamenti alle imprese

27 03 2014

l' euro

 

 

Domanda di incentivi previsti dalla Nuova Sabatini: finanziamenti agevolati e contributi economici per investimenti delle imprese in attrezzature, macchinari, software, hardware, ICT e impianti fotovoltaici.

Conto alla rovescia per il click day con cui presentare domanda di accesso ai finanziamenti concessi alle imprese concessi dalla cosiddetta nuova Sabatini: l’appuntamento è per il 31 marzo 2014 alle ore 9:00. L’accesso alle agevolazioni previste dal Ministero dello Sviluppo Economico con il DM 27 novembre 2013, in attuazione dell’articolo 2 del Decreto Fare (Dl n. 69/2013), deve essere richiesto utilizzando l’apposito modulo da trasmettere telematicamente.

Possono presentare richiesta di accesso agli incentivi le PMI operanti in tutti i settori produttivi, inclusi Agricoltura e Pesca, che effettuino investimenti, anche mediante operazioni di leasing finanziario, in:

  • macchinari o impianti;
  • hardware o software;
  • tecnologie digitali;
  • beni strumentali d’impresa e nuove attrezzature a uso produttivo;
  • impianti fotovoltaici, se funzionale allo svolgimento dell’attività d’impresa.

L’incentivo statale consta di un contributo economico volto a coprire gli interessi del finanziamento bancario agevolato, richiesto per effettuare gli investimenti previsti dal Bando, con la tutela del Fondo di Garanzia per le PMI sull’80% dell’ammontare del finanziamento concesso.

Le risorse stanziate presso Cassa Depositi e Prestiti (Cdp) ammontano a 2,5 miliardi di euro, con la possibilità di essere incrementate fino a 5 miliardi con successivi provvedimenti. Il plafond verrà utilizzato dalle banche e dagli intermediari finanziari che abbiano aderito a una o più apposite convenzioni tra MiSE, ABI e Cdp per concedere finanziamenti tra 20.000 e 2 milioni di euro alle micro e PMI. La copertura degli interessi a carico delle imprese spetta invece al MiSE: “lo stanziamento complessivo di bilancio è pari a 191,5 milioni di euro per gli anni 2014-2021. Il contributo è pari all’ammontare degli interessi, calcolati su un piano di ammortamento convenzionale con rate semestrali, al tasso del 2,75% annuo per cinque anni” ha precisato il Ministero.

Sul sito del MiSE si legge che “a partire dalle ore 9.00 del 31 marzo 2014 le imprese richiedenti potranno presentare le domande per la richiesta dei finanziamenti e dei contributi alle banche e agli intermediari finanziari aderenti alla convenzione tra Ministero dello sviluppo economico, Cassa Depositi e Prestiti (CDP) e Associazione Bancaria Italiana (ABI). L’elenco di banche e intermediari aderenti alla convenzione è disponibile sulla pagina dedicata predisposta dall’ABI o sul sito di CDP.

fonte: pmi.it





Manager to Work: supportare i manager privi di occupazione

27 03 2014

manager to work

 

 

Il progetto Manager to work : la politica attiva nazionale per il reimpiego di manager che perdono il lavoro. Sono poco numerosi e continuano a diminuire. Parliamo dei manager italiani, dei dirigenti e dei quadri.

In Italia, nel privato, la limitata presenza manageriale è palesata dai numeri: 120mila dirigenti in 32mila aziende e, considerando anche il middle management, 440mila quadri in 42mila aziende. In proporzione, 0,9 dirigenti ogni cento dipendenti, a fronte dei 3 di Francia e Germania. Pochi, quindi, e in diminuzione. La crisi, infatti, ha contribuito e continua a contribuire al ridimensionamento di questo già ridotto numero di manager: moltissime professionalità – delle quali il mercato avrebbe senz’altro bisogno – trovano enormi difficoltà nel rientrare nei processi produttivi, con un conseguente danno in termini economici e di crescita per le aziende.

I manager licenziati nel2012 acausa di motivi economici sono 13 mila: il 26,9% aveva meno di 40 anni e il 25,7% una età compresa tra i 41 e i 50 anni, secondo i dati diffusi da Manageritalia.

E come se non bastasse, secondo i dati di Assoconsult, la federazione di Confindustria che ha pubblicato uno studio sull’argomento, solo il 52% dei manager licenziati nel 2012 è riuscito a trovare un altro lavoro con un incarico di pari livello; il 18% si è dovuto accontentare di un contratto atipico, il 15% svolge attività da consulente, l’11% è diventato imprenditore e il 4% ha accettato il posizionamento di quadro.

Un management indebolito, quindi, quello italiano, che obbliga sempre di più un dirigente in cerca di sviluppo professionale a guardare all’estero. Per far fronte a questo problema, nasce Manager to work, il progetto promosso e finanziato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali e attuato da Italia lavoro in partnership con Federmanager  e Manageritalia.

“L’intervento nasce dalla volontà di far fronte alla mancanza di un sistema di ammortizzatori sociali strutturato che sostenga il manager che si venga a trovare in stato di disoccupazione. E, a causa della crisi, anche i manager, come molti lavoratori, hanno subito tantissimi licenziamenti, in proporzioni importanti rispetto alla categoria.” ci spiega Massimo Fiaschi, segretario generale di Manageritalia. “L’unica forma di tutela per i manager era prevista dalla legge 226 del 97, conosciuta anche come Legge Bersani, che prevedeva sgravi contributivi pari al 50% dei contributi previdenziali alle aziende che assumevano dirigenti privi di occupazione. Una Legge con una disponibilità finanziaria iniziale di circa 10 miliardi di vecchie lire, scesa poi a 1 milione, per poi estinguersi del tutto. Nel tentativo, quindi, di costruire risposte a tale problema abbiamo trovato in Italia lavoro un interlocutore perfetto. Da queste premesse nasce Manager to Work.”

Il progetto investe 9.715.000 euro per incentivare il reinserimento nel mercato del lavoro dei dirigenti e dei quadri, con l’obiettivo di contenere la dispersione di un capitale di competenze, spesso altissime, che potrebbe rappresentare, senza dubbio, uno stimolo allo sviluppo e alla competitività

Si tratta, aggiunge Fiaschi, “di un secondo tentativo di intervento, una riedizione del progetto Manager over 50 attivato nel 2010, che non aveva raggiunto i risultati sperati. La nuova edizione, quella attuale, con il contributo del Fondo sociale Europeo, intende realizzare azioni di politica attiva volte a incentivare il reinserimento dei manager, anche attraverso forme di autoimpiego o creazione di impresa. L’intervento prevede, infatti, oltre ad un ampliamento della platea di destinatari, un nuovo dispositivo incentivante, quello per l’autoimprenditorialità.”

Le modalità di intervento di Manager to work, quindi, sono due: una relativa all’erogazione di “bonus assunzionali” a favore delle imprese che assumono manager senza occupazione e l’altra che prevede la concessione, al singolo destinatario dell’intervento, sia esso un dirigente o un quadro in stato di disoccupazione, di un contributo per l’autoimpiego o la creazione di impresa.

Due dispositivi incentivanti attivati con la pubblicazione di due distinti bandi, uno rivolto ai datori di lavoro e l’altro ai lavoratori, entrambi con scadenza prevista per il 31 dicembre 2014. La linea di intervento di incentivo all’autoimprenditorialità, attraverso il bando, si rivolge direttamente ai dirigenti o quadri senza occupazione da oltre 6 mesi che intendono valorizzare le proprie competenze attraverso la costituzione di una nuova impresa in forma individuale o associata oppure l’avvio di una attività professionale.  Il contributo previsto ammonta a 25.000 euro, che possono arrivare a 50.000 euro, nel caso in cui l’iniziativa imprenditoriale sia avviata da due ex manager, e a 75.000, quando gli ex dirigenti o quadri sono più di due. “Un incentivo che supporta la nascita di imprese forti, in grado di sopravvivere e competere, perché possiedono al proprio interno competenze elevate, strutturate”, osserva Fiaschi.

L’altro bando, invece, quello rivolto ai datori di lavoro interessati ad inserire nella propria azienda un manager in stato di disoccupazione, promuove un’azione, rivolta al sistema delle imprese, finalizzata ad accrescere le opportunità di ricollocazione di ex dirigenti e quadri, disoccupati, al fine di sostenere quelle aziende bisognose di competenze preziose per dare un nuovo impulso alle attività, per ottenere una migliore organizzazione e per competere al meglio. Per innovare, crescere, internazionalizzarsi è necessario possedere competenze precise e professionalità adeguate. I manager possono essere una risposta a tale necessità

Il  “bonus” a fronte dell’assunzione, con la qualifica di dirigente, di un dirigente o un quadro disoccupato, ha un valore che va da un massimo di 28.000 euro ad un minimo di 5.000 euro a seconda del contratto applicato e del target di riferimento.

Eppure, quello all’assunzione,stando ai dati pubblicati su sito del progetto, è un incentivo, che, a differenza dei contributo per l’autoimprenditorialità, non ha avuto, ad oggi, un riscontro positivo, in termini di quantità di richieste di adesione inoltrate.

“Perché non è tanto l’impiego di denari a convincere l’azienda ad assumere. Le aziende, oggi, hanno un disperato bisogno di competenze, anche elevate, però non hanno la possibilità di fare errori, non possono rischiare. Licenziare ha un costo, che pesa molto soprattutto in una situazione in cui il margine di profitto, quando c’è, è limitato”, spiega Fiaschi. “Inoltre, in alcuni casi, sono i requisiti previsti per il riconoscimento dell’incentivo all’assunzione ad essere molto stringenti. Mi riferisco, ad esempio, al requisiti relativo alla possibilità di accesso agli incentivi esclusivamente per le aziende che non abbiano licenziato dirigenti o quadri, nei 12 mesi precedenti la data di presentazione della domanda. Nella attuale situazione di crisi, trovare aziende che non lo abbiano fatto, è davvero difficile.

A tali criticità si deve aggiungere il carente supporto all’incrocio fra domanda ed offerta nel mercato italiano. “In Italia, soprattutto in riferimento ai reimpiego dei manager, dei dirigenti, dei quadri, non abbiamo un mercato del lavoro organizzato, che riesca a far incontrare davvero domanda e offerta. Basti pensare che il 72% delle riassunzioni avviene grazie al passaparola, al network. I manager che riescono a trovare una ricollocazione grazie ai contatti che hanno dopo anni di lavoro nel settore sono spesso, per l’azienda che li assume, una garanzia, un ‘nome’. E non c’è incentivo che tenga in confronto al vantaggio di assumente una persona fidata, conosciuta, alla garanzia di non correre un rischio”, chiarisce Fiaschi.

Quello che serve al mercato del lavoro, per quanto riguarda il reimpiego dei manager, è “l’istituzione di una vera e propria agenzia per l’impiego specifica per i dirigenti, che metta insieme la regolamentazione del mercato del lavoro dirigenziale e la disponibilità di dispositivi incentivanti. Solo così il sistema potrà diventare più meritocratico, competitivo. Il nostro, soprattutto in questo campo, è un mercato del lavoro basato su un sistema familistico e di cooptazione, prevale non tanto il merito, quanto la conoscenza. Una agenzia potrebbe senza dubbio contribuire a contenere tale disfunzione”, aggiunge Fiaschi.

Migliorare il progetto, per il futuro, significa, quindi, dare risoluzione a tali criticità evidenziate, ma anche, conclude Fiaschi, “porre un maggiore accento sulla formazione, su specifici percorsi di politica attiva, soprattutto per coloro che intraprendono un percorso di autoimprenditorialità. Magari partendo dagli incubatori di impresa. Bisogna finanziare le idee. Questo deve essere l’obiettivo, perché è l’idea che fa nascere un business”.

fonte: mag.workcoffee.it





Sei pronto a cantare una canzone durante un colloquio di lavoro?

25 03 2014

colloquio

 

 

 

Un ricerca Great Place to work spiega come stanno cambiando le strategie delle risorse umane.

Poche offerte, molti candidati, le selezioni sono diventate più insidiose ma anche più umane: si scava nel profondo esplorando la personalità e le attitudini profonde, con uno spirito da ‘talent scout’. Ecco quello che hanno scoperto da Great place to work, l’azienda che da più di vent’anni studia la qualità degli ambienti organizzativi.

Karaoke al lavoro – “Cantaci una canzone”. Potrebbe essere proprio questa la prima richiesta a un colloquio di lavoro. Secondo un’indagine effettuata da Great Place to work, infatti, le classiche domande da manuale come “le piacerebbe lavorare per noi?”, o ancora, “cosa vuole fare da grande?”, sono state sostituite con quesiti meno banali e più ‘stucchevoli’. Dalla ricerca, che si basa sulle aziende che ogni anno si sottopongono alle analisi di Great Place to work che misurano la qualità della vita lavorativa, emergono interessanti cambiamenti. Le aziende coinvolte, intanto, sembrano ora prediligere rispetto a qualche anno fa il lato umano dei candidati, lasciando quello puramente meccanico e scolastico in secondo piano. Insomma, s’indaga sempre più sulla storia degli aspiranti collaboratori.

Vita personale al posto del Cv – In particolare sono stata accantonate le domande tipiche che trattano i punti di forza e di debolezza di ciascun candidato, perché le risposte erano spesso superficiali e poco indicative. Proprio per questo motivo, domande che venivano poste in passato, ora vengono riproposte in modo diverso, con una terminologia nuova, quasi da mostrarsi più interessanti per il candidato.

Accade nell’azienda ‘Mars’, che al posto di chiedere: “Quali sono i tuoi pregi?”, ora parla di talento, doti, insomma termini – secondo Great Placet o Work – più contemporanei. Altra nuova strategia molto frequente è legata alle domande sugli hobby. “Questo – dicono da Great Place to work – è un vero e proprio trabocchetto, per scoprire se il candidato quando parla risulta interessante o meno. Quale argomento migliore della propria passione dovrebbe risultare più facile da poter illustrare al meglio? Quindi una buona dialettica correlata da un hobby curioso potrebbe essere un ottimo punto di partenza”.

Al centro il tempo libero – L’azienda ‘Leroy Merlin’, infatti, apprezza molto questo approccio: il suo obiettivo è sondare la capacità del candidato di coinvolgere, ispirare e comunicare, per poter poi ricoprire un ruolo di leadership. L’azienda ‘Corio’, poi, ancora oggi pone ai candidati domande prevalentemente mirate a comprendere se si ha una passione, un settore dove ci si applica con particolare interesse, per comprendere come l’aspirante dipendente impieghi il suo tempo al di fuori della sfera lavorativa.

Lavoro è un hobby? – In base a questo approccio le risorse umane mirano a scoprire anche altri valori come l’umiltà, la curiosità e la voglia continua di imparare, affinché il posto di lavoro possa diventare un “luogo in cui realizzare la propria identità professionale”. Per questo le domande classiche di un tempo, ora si sono trasformate nella ricerca di creatività e proattività, in modo tale da capire quanto l’aspirante collaboratore abbia bisogno di seguire compiti o quanto invece necessiti di esprimersi lavorando per progetti, diventando “imprenditore” di se stesso.

Domande complicate? Non più – Pare finita quindi l’era dei colloqui con domande destabilizzanti, anche se pare ci sia ancora qualche azienda che voglia porre ai suoi candidati domande più insidiose, per vedere come possano reagire davanti a eventuali problemi. “Che cosa pensa che i suoi amici dicano di lei? E i suoi nemici?”, chiede la ‘Royal Canin’ ai suoi aspiranti collaboratori. Un quesito che serve chiaramente a far emergere anche i lati più negativi del candidato. Domande più particolari arrivano invece dall’azienda di tlc ‘Welcome’, che chiede cosa si vorrebbe creare di utile, pensando a un prodotto necessario fra 400 anni. E ancora i selezionatori dell’azienda di It ‘Atos’ provano a mettere a dura prova la memoria dei candidati, domandando con quale docente ci si è trovati meglio durante il percorso di studi.

Conclusioni – Se è vero che non esiste un canone con il quale un candidato tipo viene sottoposto ad un colloquio, è vero però che non si percepisce più quella sorta di ostilità di un tempo: “Ora – conclude Great Place to work – le barriere vengono abbattute da dialoghi fluenti.  Non più domande trabocchetto o standard, ma si cerca di decifrare il profilo psicologico e strettamente personale del candidato, approfondendo attitudini e interessi individuali. Con una certa propensione da parte delle aziende a mettere a proprio agio l’esaminato, svolgendo la maggior parte dei colloqui in ambienti neutri e informali, così come in bar o caffetterie, o ancora tramite moderni strumenti informatici”.

 

fonte: kongnews.it





Formazione: torna La Nuvola Rosa

25 03 2014

nuvola rosa

 

 

Si svolgerà a Roma dal 22 al 24 aprile la seconda edizione del progetto di formazione La Nuvola Rosa, organizzato da Microsoft Italia in collaborazione con la Presidenza del Consiglio dei Ministri e dedicato a tutte le ragazze italiane tra i 17 e i 24 anni. La formazione come strumento per creare opportunità lavorative internazionali, colmare il divario di genere in campo scientifico e tecnologico, sviluppare la ricerca e portare innovazione attraverso il digitale per contribuire al progresso del Paese. La possibilità per 500 studentesse di accedere in modo gratuito a una rosa di 30 corsi diversi, proposti nell’ambito di sei aree tematiche:

1.      tech-her: per far conoscere tecnologie all’avanguardia e applicazioni fondamentali per il lavoro

2.      develop-her: per le appassionate e future esperte di programmazione e sviluppo

3.      lawy-her: seminari sulle normative online, un approfondimento su diritto d’autore, privacy e sicurezza nel mondo digitale

4.      empower-her: per lo sviluppo delle soft skill fondamentali nel lavoro

5.      inspire-her: un utile confronto con gli esperti del settore, per imparare a conciliare lavoro e sfera personale

6.      employ-her: orientamento, incontri di coaching e simulazioni di colloqui per entrare nel mondo del lavoro.

I dati riguardanti la disoccupazione attualmente vedono il 42% dei ragazzi under 24 senza lavoro e in particolare, per quanto concerne l’occupazione femminile, una percentuale delle donne che lavorano pari al 46,5%. Il dato sorprendente è però che attualmente in Europa si stimano all’incirca 450mila posizioni vacanti per quanto riguarda il mondo del digitale. Un dato in rapida e costante espansione, dal momento che si prevede che entro il 2020 oscilleranno tra le 730mila e 1,35 milioni. Appare evidente quindi come la formazione occupi un ruolo cruciale nel colmare quel divario di conoscenza in grado di adeguare la domanda di lavoro a quella che è l’offerta presente sul mercato. La seconda edizione di La Nuvola Rosasi inserisce in questo percorso di formazione delle professioni del futuro che accompagnerà le giovani donne italiane verso le opportunità lavorative del mondo del web e lo sviluppo del talento personale.

L’evento è previsto a ridosso del 25 aprile, data che assume una valenza particolare perché proclamata Giornata Europea per le Ragazze nell’Information Technology.L’iniziativa si inaugurerà con una conferenza stampa presso il Dipartimento per le Pari Opportunità (in Largo Chigi 19) e proseguirà nei giorni a seguire presso l’Università La Sapienza. Durante i corsi e i seminari interverranno 50 relatori. Il progetto si avvale di partner importanti quali Asus, Avanade, Intel e Telecom Italia nonché del contributo dell’Associazione Valore D.

Tra i partner di calibro internazionale, UN WOMEN, l’Ente delle Nazioni Unite per l’Uguaglianza di Genere e l’Empowerment Femminile, UnRic, ITU e Unesco. Tra gli altri partner di spicco: Fondazione Adecco, Fondazione Cariplo, Junior Achievement e Fondazione Mondo Digitale.È possibile reperire maggiori informazioni, video e testimonianze anche relative alla scorsa edizione, direttamente sul sito di La Nuvola Rosa, tramite il quale è possibile iscriversi all’iniziativa. L’evento sarà trasmesso in diretta live streaming e on demand sul sito dedicato e su quello di Telecom Italia.

 

fonte: news.biancolavoro.it